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奇亿劳动仲裁

时间:2020-11-23

  首页「三牛注册」首页主管QQ444708东方网记者刘理、通讯员王笛4月29日报道:工作中突然收到辞退通知,遇到这种情况如何解决?已经在某建筑工程公司工作了三年的舒女士就遇到了这样的事。2018年7月17日,公司向舒女士开具了《辞退员工通知书》,其中并未说明辞退理由。虽在公司此后两次开具的《辞退员工通知书》中明确舒女士系因违纪而被解除合同,但舒女士并不认同公司的理由,随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该委审理后裁决公司属违法解除劳动合同,应支付舒女士赔偿金。该公司不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。

  近日,上海市第二中级人民法院(以下简称上海二中院)法官对该案进行了调解,双方达成调解协议,由公司分两次支付舒女士共20万元的赔偿金。

  该公司诉至法院称,之所以辞退舒女士,是因为其在职期间多次严重违反公司考勤制度,存在迟到早退现象,公司已数次给予警告处理;同时她将利用职务便利取得的业务订单介绍给其他存在同业竞争关系的公司,给公司造成重大经济损失;另外舒女士的业绩表现长期不达标,按规定公司可以对其调岗、降薪、劝退。

  对于公司的“辞退理由”,舒女士并不认同。舒女士认为,她的工作性质决定其需要不定期的拜访客户,属于外勤人员,没有每天定点上班考勤的要求,公司也没有向其说明相关考勤规定,亦未对其进行过相应警告处分;在职期间,其积极拓展业务,个人业绩良好,公司提到的业绩指标系针对业务团队的要求,并非针对其个人的业绩指标;自己更加不存在违反竞业限制义务的行为。

  一审法院判决认为,该公司在 2018年7月17日出具的《辞退员工通知书》中并未记载理由,无法反映出公司解除舒女士劳动合同的事实依据,其解除行为存在一定的瑕疵。此后再次邮寄《辞退员工通知书》给出的三点辞退理由也没有切实证据证实,难以成立。首先,公司认为舒女士从事竞业行为造成公司巨大经济损失,但是却仅仅提供了两份建筑装饰工程施工合同的照片复印件,无法证实其真实性。其次,结合舒女士工作性质、劳动合同中约定的工作地点,以及其考勤记录中亦显示每月均有相当数量的“外勤”记录,法院认为舒女士辩称公司未对其实行严格的考勤制度的意见更具合理性。再次,公司认为舒女士2017年度业绩不达标,但此后并未对其进行相应处理,而解除劳动合同时 2018年度尚未结束,舒女士的业绩是否达标并未确定。因此一审法院认为公司解除舒女士的劳动合同无相关事实及法律依据,属于违法解除,应支付违法解除劳动合同赔偿金。最终,一审法院判决公司应支付舒女士违法解除劳动合同赔偿金以及工资22万余元。

  该公司对一审判决不服,向上海二中院提起上诉。通过庭审,二审法官指出双方对此次纠纷的引发均有一定责任。公司方解除合同当时未明确解雇事由不当,对其主张的个人存在过错又未提供充足的证据证实,而业绩不佳亦非用人单位可以行使过失性解雇权的理由。公司行使劳动合同解除权并不慎重,应承担主要责任。而个人方虽工作性质比较特殊,但其考勤不规范,亦有一定过错。经承办法官做工作,均当事人双方均认识了自身的过错,在承办法官主持下,就调解范围、付款方式等内容经反复协商,最终达成了一致,由公司分两次支付舒女士赔偿金及欠付工资20万元。双方在二审法庭上最终冰释前嫌。

  东方网记者刘理、通讯员王笛4月29日报道:工作中突然收到辞退通知,遇到这种情况如何解决?已经在某建筑工程公司工作了三年的舒女士就遇到了这样的事。2018年7月17日,公司向舒女士开具了《辞退员工通知书》,其中并未说明辞退理由。虽在公司此后两次开具的《辞退员工通知书》中明确舒女士系因违纪而被解除合同,但舒女士并不认同公司的理由,随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该委审理后裁决公司属违法解除劳动合同,应支付舒女士赔偿金。该公司不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。

  近日,上海市第二中级人民法院(以下简称上海二中院)法官对该案进行了调解,双方达成调解协议,由公司分两次支付舒女士共20万元的赔偿金。

  该公司诉至法院称,之所以辞退舒女士,是因为其在职期间多次严重违反公司考勤制度,存在迟到早退现象,公司已数次给予警告处理;同时她将利用职务便利取得的业务订单介绍给其他存在同业竞争关系的公司,给公司造成重大经济损失;另外舒女士的业绩表现长期不达标,按规定公司可以对其调岗、降薪、劝退。

  对于公司的“辞退理由”,舒女士并不认同。舒女士认为,她的工作性质决定其需要不定期的拜访客户,属于外勤人员,没有每天定点上班考勤的要求,公司也没有向其说明相关考勤规定,亦未对其进行过相应警告处分;在职期间,其积极拓展业务,个人业绩良好,公司提到的业绩指标系针对业务团队的要求,并非针对其个人的业绩指标;自己更加不存在违反竞业限制义务的行为。

  一审法院判决认为,该公司在 2018年7月17日出具的《辞退员工通知书》中并未记载理由,无法反映出公司解除舒女士劳动合同的事实依据,其解除行为存在一定的瑕疵。此后再次邮寄《辞退员工通知书》给出的三点辞退理由也没有切实证据证实,难以成立。首先,公司认为舒女士从事竞业行为造成公司巨大经济损失,但是却仅仅提供了两份建筑装饰工程施工合同的照片复印件,无法证实其真实性。其次,结合舒女士工作性质、劳动合同中约定的工作地点,以及其考勤记录中亦显示每月均有相当数量的“外勤”记录,法院认为舒女士辩称公司未对其实行严格的考勤制度的意见更具合理性。再次,公司认为舒女士2017年度业绩不达标,但此后并未对其进行相应处理,而解除劳动合同时 2018年度尚未结束,舒女士的业绩是否达标并未确定。因此一审法院认为公司解除舒女士的劳动合同无相关事实及法律依据,属于违法解除,应支付违法解除劳动合同赔偿金。最终,一审法院判决公司应支付舒女士违法解除劳动合同赔偿金以及工资22万余元。

  该公司对一审判决不服,向上海二中院提起上诉。通过庭审,二审法官指出双方对此次纠纷的引发均有一定责任。公司方解除合同当时未明确解雇事由不当,对其主张的个人存在过错又未提供充足的证据证实,而业绩不佳亦非用人单位可以行使过失性解雇权的理由。公司行使劳动合同解除权并不慎重,应承担主要责任。而个人方虽工作性质比较特殊,但其考勤不规范,亦有一定过错。经承办法官做工作,均当事人双方均认识了自身的过错,在承办法官主持下,就调解范围、付款方式等内容经反复协商,最终达成了一致,由公司分两次支付舒女士赔偿金及欠付工资20万元。双方在二审法庭上最终冰释前嫌。

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